Pomaga odnaleźć rozwiązanie problemu prawnego.
Start » Prawo pracy » Obowiązki pracodawcy i pracownika » Podnoszenie kwalifikacji pracowników
2006-08-21
Pracodawca wysłał mnie i moich 2 kolegów na szkolenie. Musieliśmy podpisać umowę, że przepracujemy w firmie 2 lata, albo będziemy musieli zwrócić koszty szkolenia. Koszty szkolenia wynosiły 850 PLN/dzień za pierwszego kursanta i po 250 PLN/dzień za każdego kolejnego kursanta. Szkolenie trwało 5 dni, tak więc całkowity koszt pracodawcy wyniósł 6750 PLN. W umowie każdy z nas potraktowany został jako ten pierwszy kursant, tak więc wg umowy, każdy z nas musi zwrócić 4250 PLN jeśli zwolni się przed upływem 2 lat. Czy ten sposób wyliczenia zwrotu kosztów przez pracodawcę jest zgodny z prawem. Czy koszt 6750 PLN nie powinien być podzielony na 3 równe części na każdego z nas. Dodatkowo 50% kosztów tego szkolenia pochodzi z dotacji z Unii Europejskiej. Czy więc zgodnie z prawem suma którą powinniśmy zwrócić pracodawcy w razie nie dotrzymania warunków umowy nie powinna wynosić (6750x50%)/3= 1125 PLN?
Co do pierwszej części pytania stwierdzić należy, że pracodawca nie będzie mógł żądać zwrotu wyższej kwoty niż równowartość kosztów faktycznie poniesionych. Z rozporządzenia z 12.10.1993r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. nr 103, poz 472) wynika bowiem wprost, że w sytuacji opisanej w pytaniu, pracownik zobowiązany jest do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego naukę. W takim razie pracodawca może żądać jedynie zwrotu kosztów jakie faktycznie poniósł – w tym konkretnie przypadku 1/3 całości kosztów od jednego pracownika.
Natomiast co do drugiej części pytania – trudno o jednoznaczną odpowiedź. Wymienione przepisy dotyczące kwestii szkoleń nie przewidują wprost takiej sytuacji. Można odnosić się jedynie do wskazanego już określenia „kosztów poniesionych przez pracodawcę”. Wydaje się, że w sytuacji, gdy pracodawca poniósł w rzeczywistości jedynie 50 % kosztów szkolenia, a reszta pochodziła z dotacji, to należałoby przyjąć, że tylko w tej wysokości może domagać się zwrotu wydatków od pracownika.
Jednakże nie zawsze będzie to takie oczywiste. W szczególności należałoby każdorazowo brać pod uwagę charakter danej dotacji. Wymogiem może być np. to, by pracodawca sam w całości pokrył koszty szkolenia, dopiero następnie otrzymuje dotację, z której niekoniecznie musi wprost wynikać, że stanowi ona zwrot części poniesionych przez niego kosztów. Może ona stanowić np. dotację ogólnie przeznaczoną na bieżącą działalność, a stanowiąca swego rodzaju premię za podnoszenie kwalifikacji zatrudnianych pracowników. Każdorazowo należy zatem badać charakter przyznawanych dotacji oraz stopień ich powiązania z wydatkami poniesionymi na dokształcanie pracowników.
Z drugiej strony można podnosić argument, iż bez skierowania pracowników na szkolenie pracodawca dotacji by nie uzyskał. Tym samym koszty faktycznie przez niego poniesione należy obniżyć o równowartość otrzymanej dotacji.
Należy pamiętać, iż każdorazowo pracownik wypowiadający umowę po pracę bądź zwalniany dyscyplinarnie obowiązany będzie do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w wysokości proporcjonalnej do czasu przepracowanego po ukończeniu szkolenia. Dla przykładu pracownik, który zobowiązał się do przepracowania dwóch lat po ukończeniu szkolenia, a rozwiązał umowę o pracę po roku – zobowiązany będzie maksymalnie do zwrotu połowy kosztów szkolenia poniesionych przez pracodawcę. Odmiennych postanowień nie może zawierać umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.